如何科學的建設一個培訓體係呢?

發布時間:2019-03-19 12:11 | 點擊量:207 | 來源:上海獵頭

  一個企業的發展階段,會遇到各設各樣的問題:員工離職率高、員工對公司認同感不足、新員工不能快速的融入工作中,員工成長周期很難、中層管理人員管理無方。各種問題導致企業發展遲緩,甚至逐步衰敗。那有什麽良藥可以解決這些問題呢,那就是“建設全麵的培訓體係”。

  現在社會中,絕大多數企業都會安排培訓,但是往往很多企業的培訓效果不佳,歸根結底就是沒有科學的建立培訓體係,培訓體係的建設,不僅僅是照搬使用,也不是隨便做一些課件、隨便安排講師培訓;那該如果科學的建設一個培訓體係呢?

  一、階段性建立培訓體係:

  1.新人入職培訓:新人進入公司後,針對新人進行入職培訓,讓新人對公司初步了解;具體培訓內容如下:

  ⑴公司介紹:詳細的介紹公司的企業發展史、薪資福利、未來發展,讓員工了解企業文化、展示公司美好的前景,加深員工對企業的認可度。

  ⑵管理製度:每一個公司都有自己的規則製度,入職前讓新員工了解企業的規則製度,便於後期的管理。

  ⑶工作流程:很多公司入職培訓基本上隻安排“公司介紹”、“管理製度”等方麵的培訓,但是很多新員工進入部門後,還需要花費很多時間來了解、熟悉自己的工作流程。如果入職時就讓新員工粗淺的了解自己的工作流程,這樣會讓員工進入部門後可以快速的進入角色,縮短了新員工學習、適應的時間。

  2.技能培訓:企業每個崗位都會有需要學習的知識和技巧,進行技能培訓會讓員工的工作更專業、更高效、更快速的成長。技能培訓並不是隨時找個時間,讓員工集合進行培訓,這樣的效果往往會大打折扣,科學的培訓設計應該是依照新人的成長情況、工作流程進入情況來安排技能培訓;比如說獵頭顧問剛入職時主要工作是尋訪,所以初期會安排搜索簡曆、招聘網站的使用等培訓,讓他們快速的掌握尋訪技巧;等獵頭顧問到了獨立安排麵試、接觸企業時,被窝网再安排“麵試技巧”、“企業管理”等課程;總而言之,就是在新員工在剛接觸到一個工作流程時,進行相應的培訓,這樣就可以最大化的優化培訓的效果,

  3.進階培訓:在新員工成長的過程中,企業會依照員工的發展狀態,進行進階培訓。

  ⑴企業了解新員工離職的周期情況後,針對離職原因分析,選擇一個相應的課程培訓員工,以達到獎勵離職率的效果。比如說員工隻要在入職一個月後離職,主要的原因是不能承受工作壓力,那企業就可以安排新員工入職一個月時,培訓如何有效的減壓課程“心態管理”;從而讓不能抗壓的新人學會有效的調節壓力,進而達到降低離職率的效果。比如發現很多員工離職原因是因為溝通不暢導致的離職,企業則可以在離職的節點,安排“溝通學”課程培訓,讓新員工學習、了解如果有效的和他人、同事、主管進行更有效率的溝通,從而間接的減少離職率。

  ⑵新員工逐步走向老員工的“行列”後,會對工作逐漸的失去激情和興趣,企業研究分析出這個周期後,安排一些“打雞血”的培訓課程,比如“成功學”,進而點燃員工的工作激情。

  ⑶在工作中發現很多員工的工作效率不高、成長過於緩慢時;企業則可以給這類員工進行效率方麵的培訓,比如“成功人士的*的習慣”,讓這類員工了解、學習優秀員工的工作習慣和方法,進而逐步提高工作效率

  二、講師的培養、篩選

  1.講師篩選:常常會發現,同樣是一個課程,不同的講師授課效果則完全不同;所以說講師也是培訓的一個重要環節,講師的篩選條件之一是講師必須是一個資深人士,這樣才能在培訓中生動的表達培訓內容的深處含義,同時因為比較資深的因素讓學員更願意傾聽和學習。講師還必須是具有良好的溝通能力和強大的氣場,這樣才能很好的掌控培訓的現場。

  2.講師的培訓:公司培訓選拔講師,往往大部分講師之前並沒有講師經驗,這樣被窝网就需要給講師進行培訓,內容包括:授課語氣、站姿、互動方式、如果提升會場氣氛、培訓方式等等。

 

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